Skala Przywiązania do Organizacji Meyera i Allen - OCS

Opis narzędzia

Autorzy: John P. Meyer i Natalie J. Allen (adaptacja polska: Augustyn Bańka, Agata Wołowska, Róża Bazińska, 2002)

Polska wersja Skali Przywiązania do Organizacji (Organizational Commitment Scales - OCS) oparta jest na trójskładnikowym modelu przywiązania Meyera i Allen (1991). Kwestionariusz służy do pomiaru przywiązania pracownika do organizacji w trzech wymiarach.

Struktura narzędzia: Kwestionariusz składa się z 18 pozycji (po 6 dla każdej podskali) mierzących trzy komponenty przywiązania:

• Przywiązanie afektywne - emocjonalne przywiązanie pracownika do organizacji, zaangażowanie i identyfikowanie się z nią. Osoby z silnym afektywnym przywiązaniem kontynuują pozostawanie w danej organizacji, ponieważ tego właśnie chcą (want to do so).
• Przywiązanie trwałości (ciągłości) - świadomość kosztów związanych z opuszczeniem organizacji. Pracownicy, których podstawowa więź z organizacją oparta jest na komponencie trwałości, pozostają w niej, ponieważ muszą to robić (need to do so).
• Przywiązanie normatywne - poczucie moralnego obowiązku do pozostania w organizacji. Osoby z wysokim poziomem przywiązania normatywnego czują, że powinny pozostać w organizacji (ought to do so).

Respondenci ustosunkowują się do każdego stwierdzenia na siedmiostopniowej skali Likerta, gdzie: 1 - zupełnie nie zgadzam się, 7 - całkowicie zgadzam się.

Właściwości psychometryczne

Rzetelność: Polskie badania walidacyjne przeprowadzono na grupie 261 pracowników różnych zawodów (nauczyciele, policjanci, księgowi, strażnicy więzienni, pielęgniarki, przedszkolanki, sprzedawcy, magazynierzy).

Współczynniki alfa Cronbacha dla poszczególnych skal:

• Przywiązanie afektywne: α = .84
• Przywiązanie trwałości: α = .78
• Przywiązanie normatywne: α = .77

Trafność: Analiza czynnikowa potwierdziła trójczynnikową strukturę narzędzia. Trzy czynniki wyjaśniają łącznie 54% wariancji.

Trafność teoretyczną potwierdzono poprzez korelacje z innymi zmiennymi:

• Satysfakcja z pracy: najsilniejsza korelacja ze skalą przywiązania afektywnego (r = .47***)
• Identyfikacja z firmą: bardzo wysokie korelacje ze skalą przywiązania afektywnego (r = .59***)
• Zadowolenie z życia: dodatnie korelacje z przywiązaniem afektywnym i normatywnym
• Staż pracy w obecnej firmie: istotne korelacje ze wszystkimi trzema skalami, najsilniejsza z przywiązaniem trwałości (r = .52***)

Zastosowanie w badaniach

Kwestionariusz może być wykorzystywany w badaniach dotyczących:

• Psychologii organizacji i zarządzania
• Zachowań organizacyjnych
• Motywacji pracowników
• Identyfikacji z organizacją
• Satysfakcji z pracy
• Fluktuacji kadr
• Kultury organizacyjnej

Grupa badana: Pracownicy organizacji różnych typów, reprezentujący różne zawody i stanowiska.

Konsekwencje przywiązania do organizacji

Badania pokazują różne konsekwencje poszczególnych typów przywiązania:

Przywiązanie afektywne:

• Pracownicy z silnym przywiązaniem afektywnym są bardziej wartościowymi pracownikami (pracują więcej i mają lepsze wyniki)
• Niższa absencja w pracy
• Mniejsza tendencja do odejścia z organizacji
• Częstsze zachowania obywatelskie (pomoc współpracownikom, dbałość o klientów, punktualność)

Przywiązanie normatywne:

• Podobne, aczkolwiek słabsze efekty jak w przypadku przywiązania afektywnego
• Poczucie lojalności wobec organizacji
• Niższa fluktuacja kadr

Przywiązanie trwałości:

• Pracownicy z silnym przywiązaniem trwałym mogą być gorszymi wykonawcami
• Nawiązują mniej relacji ze współpracownikami
• Wykazują się bardziej dysfunkcjonalnymi działaniami
• Brak lub negatywny związek z zachowaniami obywatelskimi

Determinanty przywiązania do organizacji

Przywiązanie afektywne rozwija się głównie poprzez:

• Osobiste zadowolenie i zaspokojenie potrzeb
• Spełnienie oczekiwań i osiągnięcie celów dzięki organizacji
• Otrzymywane wsparcie organizacyjne
• Poczucie sprawiedliwości organizacyjnej
• Pozytywną ocenę efektów pracy
• Wzrost poczucia własnej wartości

Przywiązanie trwałości rozwija się na bazie:

• Inwestycji w organizację (czas, wysiłek, specyficzne umiejętności)
• Ograniczonych możliwości znalezienia innej pracy
• Świadomości kosztów związanych z odejściem
• Czynników rodzinnych ograniczających mobilność
• Potrzeby stałości i pewności zatrudnienia (szczególnie w kontekście polskim)

Przywiązanie normatywne rozwija się poprzez:

• Wczesne doświadczenia socjalizacyjne (naciski ze strony rodziny i kultury)
• Proces socjalizacji w organizacji
• Zinternalizowane przekonanie o lojalności wobec organizacji
• Szczególne inwestycje organizacji w pracownika (np. opłata czesnego)
• Psychologiczny kontrakt między pracownikiem a organizacją
• Różnice kulturowe (kultury kolektywistyczne vs indywidualistyczne)

Uwagi metodologiczne

Ważne informacje:

• Autorzy koncepcji zastrzegają ograniczenie zastosowania polskiej wersji skali do badań naukowych
• W polskiej adaptacji usunięto pozycje wymagające odwróconego kodowania (9 pozycji), co zwiększyło rzetelność i trafność narzędzia
• Polska wersja zawiera 18 pozycji (oryginał miał 24 pozycje w wersji podstawowej)
• W polskiej wersji termin "organizacja" zamieniono na "firma" ze względu na naturalność języka potocznego

Specyfika polska: W polskich badaniach zauważono, że przywiązanie trwałości może odzwierciedlać nie tylko brak rzeczywistych możliwości zatrudnienia, ale również ogólną potrzebę stałości i pewności zatrudnienia, typową dla polskiego rynku pracy charakteryzującego się wysokim poziomem zagrożenia utratą pracy.

Źródło

Bańka, A., Bazińska, R., Wołowska, A. (2002). Polska wersja Meyera i Allen Skali Przywiązania do Organizacji. Czasopismo Psychologiczne, 8(1), 65-74.

Meyer, J.P., Allen, N.J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-89.

Meyer, J.P., Allen, N.J. (1997). Commitment in the workplace. Theory, research, and application. Thousand Oaks: SAGE Publications.