SSP - Skala Satysfakcji z Pracy - pomiar zadowolenia z pracy

Opis narzędzia SSP

Autorka: Anna M. Zalewska

Rok publikacji: 2003

Skala Satysfakcji z Pracy (SSP) to polskie narzędzie psychologiczne służące do pomiaru poznawczego aspektu ogólnego zadowolenia z pracy. Powstała na wzór techniki The Satisfaction With Life Scale (SWLS) Edwarda Dienera, która mierzy poznawczy aspekt ogólnego zadowolenia z życia. SSP pozwala na pomiar świadomej oceny (sądu wartościującego) własnej pracy, dokonywanej w oparciu o osobiste kryteria pracownika, nie narzucane przez technikę.

Nowe rozumienie zadowolenia z pracy zakłada, że obejmuje ono dwa aspekty: emocjonalny (uczucia w pracy i wobec pracy) oraz poznawczy (oceny pracy). SSP służy do pomiaru tego drugiego aspektu – satysfakcji z pracy, rozumianej jako świadoma ocena, w jakim stopniu doświadczana praca jest korzystna bądź niekorzystna dla osoby.

Struktura Skali Satysfakcji z Pracy

SSP składa się z 5 stwierdzeń dotyczących pracy jako całościowego, złożonego zjawiska:

• Pod bardzo wieloma względami moja praca bliska jest ideału;
• Mam świetne warunki pracy;
• Jestem zadowolony z pracy;
• Jak dotąd w pracy udawało mi się osiągać to, czego chciałem;
• Gdybym miał decydować raz jeszcze, wybrałbym tę samą pracę.

Do każdego stwierdzenia badany przypisuje numer opinii z 7-punktowej skali: od 1 – zdecydowanie się nie zgadzam, do 7 – zdecydowanie się zgadzam. Kwestionariusz wypełnia się indywidualnie lub grupowo. Przeciętny czas wypełnienia to około 5 minut. Narzędzie przeznaczone jest dla osób dorosłych, aktywnych zawodowo.

Właściwości psychometryczne

Badania przeprowadzone na próbie 350 pracowników reprezentujących różne kategorie zawodowe wykazały bardzo dobre właściwości psychometryczne SSP. Analiza czynnikowa w każdej badanej grupie wyłoniła jeden czynnik o wartości własnej większej od 1, wyjaśniający ponad 64% wspólnej wariancji (za wyjątkiem pracowników wykonujących zawody społeczne – 58,5%). Wszystkie stwierdzenia wykazują wysokie (>0,40) lub bardzo wysokie (>0,70) ładunki czynnikowe.

Wewnętrzna spójność skali jest wysoka – współczynnik alfa Cronbacha wynosi 0,864 dla całej grupy i waha się od 0,814 do 0,888 w poszczególnych grupach zawodowych. Skorygowane współczynniki korelacji poszczególnych itemów z całą skalą są wysokie (0,54–0,82). Stwierdzenie 3 („Jestem zadowolony z pracy"), które bezpośrednio odnosi się do zadowolenia z pracy, ma najwyższe skorygowane współczynniki korelacji „item–skala" (ok. 0,80) we wszystkich grupach.

Rozkład wyników SSP w badanych grupach nie odbiega znacząco od rozkładu normalnego, wykazując tendencję do lewoskośności (większość osób wykazuje większą niż przeciętna satysfakcję z pracy). Średni poziom satysfakcji z pracy oscyluje wokół wartości środka skali (4), a wielkość odchylenia standardowego waha się od 1,10 do 1,29.

Trafność narzędzia

SSP charakteryzuje się dużą trafnością zbieżną – satysfakcja z pracy mierzona skalą SSP koreluje silnie (r = 0,65) z pomiarem ogólnego zadowolenia z pracy dokonanym za pomocą Arkusza Opisu Pracy (AOP). Narzędzie wykazuje również trafność różnicową – związek satysfakcji z pracy mierzonej SSP z ogólnym zadowoleniem z życia jest umiarkowany (r = 0,35), podobnie jak związki z emocjonalnymi wymiarami zadowolenia z pracy: afektem pozytywnym (r = 0,41) i negatywnym (r = -0,37).

Badania wykazały również zewnętrzną trafność różnicową – pracownicy fizyczni ujawniają mniejszą satysfakcję z pracy niż pracownicy wykonujący zawody społeczne oraz zawody wolne, a ci ostatni ujawniają również większą satysfakcję z pracy niż pracownicy wykonujący pracę urzędniczo-techniczną. Pomiar SSP może być wrażliwy na bardziej subtelne różnice w poziomie satysfakcji z pracy niż inne techniki.

Zastosowanie

SSP może być wykorzystywana w badaniach naukowych oraz w praktyce psychologicznej do:

• badania związków między poznawczymi i emocjonalnymi składnikami zadowolenia z pracy;
• identyfikacji uwarunkowań i konsekwencji ogólnego zadowolenia z pracy;
• badania związków zadowolenia z pracy z innymi psychologicznymi wymiarami jakości życia;
• oceny poziomu satysfakcji z pracy w różnych grupach zawodowych;
• diagnozy w psychologii organizacji i zarządzania;
• badań przesiewowych oraz sytuacji, gdy czas badania jest ograniczony.

Zaletą techniki jest to, że pozwala na pomiar świadomej oceny własnej pracy w oparciu o osobiste kryteria osoby, nie narzucane przez narzędzie. Jest krótka, ekonomiczna i dostarcza niezbędnych dla badacza informacji o ogólnej satysfakcji z pracy.

Zobacz inne testy

Tematy prac magisterskich z psychologii dotyczących satysfakcji z pracy

• Poznawcze i emocjonalne aspekty zadowolenia z pracy u pracowników różnych zawodów.
• Związek między satysfakcją z pracy a wypaleniem zawodowym w zawodach pomocowych.
• Satysfakcja z pracy jako predyktor jakości życia pracowników.
• Porównanie satysfakcji z pracy między pracownikami fizycznymi a umysłowymi.
• Wpływ charakteru pracy na poziom satysfakcji zawodowej.
• Satysfakcja z pracy a wsparcie społeczne w miejscu pracy.
• Różnice w satysfakcji z pracy między kobietami a mężczyznami.
• Związek między wartościami osobistymi a satysfakcją z pracy.
• Satysfakcja z pracy a intencja zmiany miejsca zatrudnienia.
• Czynniki osobowościowe jako predyktory satysfakcji z pracy.
• Satysfakcja z pracy a efektywność zawodowa pracowników.
• Wpływ kultury organizacyjnej na satysfakcję z pracy.

Przegląd badań

Poznawczy i emocjonalny aspekt zadowolenia z pracy

Tradycyjnie zadowolenie z pracy było rozumiane jako postawa wobec pracy obejmująca dwa aspekty – emocjonalny (uczucia w pracy i wobec pracy) oraz poznawczy (oceny pracy). Zakładano przy tym często implicite, że te dwa aspekty są w pełni zgodne ze sobą. W rezultacie w definicjach akcentowany był aspekt emocjonalny – jak bardzo osoba lubi pracę, ale w badaniach szacowany był głównie aspekt poznawczy – co myśli i jak ocenia swoją pracę – i z niego wnioskowano o aspekcie emocjonalnym.

Ten stan rzeczy krytykują jednak liczni badacze (Brief 1998; Brief, Roberson 1989; Organ, Near 1985). Powołując się na własne badania oraz dane z innych badań wskazują oni, że poznawcze i emocjonalne aspekty postawy (oceny i uczucia) nie muszą pozostawać w harmonii, mogą wywoływać odmienne konsekwencje i przypuszczalnie kształtują się również w wyniku odmiennych procesów oraz zależą od innych czynników. Pod wpływem tych danych, w ramach „nowej fali" badań pojawiają się definicje, określające zadowolenie jako postawę wobec pracy obejmującą dwa aspekty – co ludzie czują w pracy i co myślą o swojej pracy.

Pomiar poznawczego aspektu zadowolenia z pracy

Poznawczy aspekt zadowolenia z pracy wiąże się z formułowaniem sądów wartościujących, opartych na świadomej refleksji i różnych porównaniach (z innymi, z sytuacją idealną, przeszłą, typową). Do pomiaru poznawczego aspektu zadowolenia z pracy mogą być wykorzystywane techniki „papier–ołówek" – kwestionariusze lub skale, pozwalające na jednorazowy i ilościowy pomiar zadowolenia z pracy. Ich zalety to: stosunkowo małe koszty badań, możliwość badania dużej liczby osób w krótkim czasie i łatwego opracowywania wyników, ich standaryzowania i porównywania.

Zadowolenie z pracy może być traktowane jako globalna ocena, ogólna postawa wobec pracy bądź jako powiązany układ postaw wobec różnych składników pracy. Ogólna postawa wobec pracy jako całościowego zjawiska jest określana jako ogólne zadowolenie z pracy i uwzględniana głównie w badaniach, których celem jest wykrycie jej związków z innymi zmiennymi – wykrycie jej potencjalnych przyczyn i konsekwencji (Brief 1998; Herzberg i in. 1959; Spector 1997).

Związki satysfakcji z pracy z innymi zmiennymi

Badania pokazują, że poznawczy aspekt zadowolenia z pracy wykazuje umiarkowane związki z emocjonalnymi wymiarami zadowolenia z pracy. W badaniach walidacyjnych SSP wykazano, że korelacja z afektem pozytywnym w pracy wynosi r = 0,41, a z afektem negatywnym r = -0,37. Oznacza to wzgledną niezależność pomiaru satysfakcji z pracy od pomiaru emocjonalnych aspektów zadowolenia z pracy.

Ponadto satysfakcja z pracy koreluje umiarkowanie z ogólnym zadowoleniem z życia (r = 0,35), co wskazuje na to, że są to odrębne konstrukty psychologiczne. Związek ten jest słabszy niż związek satysfakcji z pracy z ogólnym zadowoleniem z pracy mierzonym inną techniką (r = 0,65), co potwierdza trafność zbieżną i różnicową pomiaru.

Różnice w satysfakcji z pracy między grupami zawodowymi

Badania z wykorzystaniem SSP wykazały istotne różnice w poziomie satysfakcji z pracy między różnymi kategoriami zawodowymi. Pracownicy wykonujący wolne zawody (architekci, adwokaci, dziennikarze, właściciele firm) charakteryzują się najwyższym poziomem satysfakcji z pracy (M = 4,60). Niższy poziom satysfakcji wykazują pracownicy wykonujący zawody społeczne (nauczyciele, lekarze, psycholodzy, doradcy personalni, M = 4,28) oraz pracownicy wykonujący pracę urzędniczo-techniczną (M = 4,00). Najniższy poziom satysfakcji charakteryzuje pracowników fizycznych (M = 3,63).

Te różnice potwierdzają zewnętrzną trafność różnicową narzędzia i wskazują, że pomiar ogólnej satysfakcji z pracy skalą SSP jest wrażliwy na różnice związane z charakterem wykonywanej pracy. Sugerują również, że charakter pracy, stopień autonomii i możliwości samorealizacji mogą być istotnymi czynnikami wpływającymi na satysfakcję z pracy.

Bibliografia

• Zalewska, A. M. (2003). Skala Satysfakcji z Pracy – pomiar poznawczego aspektu ogólnego zadowolenia z pracy. Acta Universitatis Lodziensis. Folia Psychologica, 7, 49-61.
• Brief, A. P. (1998). Attitudes in and Around Organizations. SAGE Publications, Thousand Oaks.
• Brief, A. P., & Roberson, L. (1989). Job Attitude Organization: An Exploratory Study. Journal of Applied Social Psychology, 19, 717-727.
• Diener, E., Emmons, R. A., Larsen, R. J., & Griffin, S. (1985). The Satisfaction With Life Scale. Journal of Personality Assessment, 49, 71-75.
• Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work. Wiley & Sons, New York.
• Locke, E. A. (1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction, [w:] M. D. Dunnette (ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Rand McNally, Chicago, 1297-1349.
• Organ, D. W., & Near, J. P. (1985). Cognitive vs. Affect Measures of Job Satisfaction. International Journal of Psychology, 20, 241-254.
• Pavot, W., & Diener, E. (1993). Review of the Satisfaction With Life Scale. Psychological Assessment, 5, 164-171.
• Scarpello, V., & Campbell, J. P. (1983). Job Satisfaction: Are all the Parts there? Personnel Psychology, 36, 577-600.
• Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction. SAGE Publications, Thousand Oaks.
• Wanous, J. P., Reichers, A. E., & Hudy, M. J. (1997). Overall Job Satisfaction: How Good are Single-item Measures? Journal of Applied Psychology, 82, 247-252.